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    Procedente, improcedente, nulo: tres palabras que lo cambian todo

    Procedente, improcedente, nulo: tres palabras que lo cambian todo

    Vuelta a la dura realidad: te han despedido a ti, o a un amigo. O a un familiar. Te pones a calcular tu cuantía de indemnización, ese famoso número mágico —te recomiendo esta calculadora que hemos creado, que te permite ajustar detalles al máximo nivel— y cuando le das al botón de Calcular, te saltan tres números. No uno, sino tres, y bajo tres misteriosas palabras llamadas procedente, improcedente y nulo.

    No es semántica jurídica vacía, sino que cada una de ellas representa un destino distinto: de cuál de las tres se aplique en tu caso dependerá si no cobras nada, si cobras algo (o mucho), o si tienes derecho a volver a tu puesto de trabajo. Así de relevante es.

    Y en este artículo, vamos a explicarlas con detalle.

    Primera palabra: Procedente

    El despido procedente significa que la empresa tenía una causa válida para echarte y puede demostrarlo. El juez revisa los hechos, mira la norma, y concluye: sí, esto era motivo suficiente.

    Hay dos variantes de procedente, y no funcionan igual:

    Despido disciplinario procedente: te echan por algo que hiciste (absentismo reiterado, incumplimiento de órdenes, fraude…) y la empresa lo demuestra.

    • Sin indemnización por despido. La empresa actuó dentro de la ley. Sí tienes derecho a las cantidades pendientes en el finiquito —vacaciones, pagas proporcionales, salario pendiente—, pero no a indemnización por el hecho del despido en sí.

    Despido objetivo procedente: te echan por causas económicas, técnicas u organizativas y la empresa las justifica correctamente:

    • Aquí sí hay indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. No como excepción, sino como regla fija para este tipo, siempre.
    • Y por supuesto, también tienes derecho al finiquito.

    La diferencia entre ambas es importante: en el disciplinario la empresa dice que hiciste algo mal; en el objetivo dice que sobra tu puesto. El primero no indemniza; el segundo siempre indemniza, aunque sea menos que el improcedente.

    Y en la práctica, el disciplinario es el más habitual en las cartas de despido —y también el más difícil de acreditar—. Las empresas lo declaran fácilmente; demostrarlo ante un juez es otro asunto.

    Segunda palabra: Improcedente

    El despido improcedente2,3 ocurre cuando la empresa no tenía causa suficiente o no ha podido probarla. Dato clave: no hace falta que la empresa haya mentido; basta con que no acredite lo que dice.

    Es la calificación más frecuente en la práctica. Aquí, la empresa tiene que elegir entre dos opciones:

    • Readmitir al trabajador en las mismas condiciones, como si el despido no hubiera ocurrido. En este caso la empresa también debe abonar los salarios de tramitación4: todo lo que no cobraste desde el despido hasta la sentencia. Son un componente clave —y a menudo ignorado— porque en procesos largos pueden suponer varios meses de salario.

    • Pagar la indemnización por improcedencia2: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Esto aplica a la antigüedad acumulada desde febrero de 2012. Para los años anteriores a esa fecha en contratos más antiguos, el tramo previo se calcula a 45 días por año con tope de 42 mensualidades, según la Disposición Transitoria 5ª del Estatuto de los Trabajadores5.

    En la mayoría de los casos, la empresa paga. La readmisión es rara, y cuando ocurre suele ser cuando el trabajador la prefiere —en despidos de representantes sindicales y miembros del comité de empresa, de hecho, la opción de elegir entre readmisión e indemnización corresponde al trabajador, no a la empresa6.

    Tercera palabra: Nulo

    El despido nulo es cualitativamente diferente. No es que la empresa no tuviera causa, es que el despido viola derechos fundamentales7. Y cuando eso ocurre, las reglas cambian por completo.

    ¿Cuándo es nulo un despido? Te cuento los supuestos más frecuentes:

    • Embarazo8: cualquier despido durante el embarazo se presume nulo, aunque la empresa no sepa del embarazo en el momento del despido. La carga de la prueba se invierte: es la empresa quien tiene que demostrar que la causa era real e independiente.

    • Permiso de maternidad, paternidad, lactancia o conciliación familiar8,9,10: el trabajador está protegido durante y después del permiso.

    • Baja médica o enfermedad11: estar de baja no convierte automáticamente el despido en nulo. Lo que importa es si hay indicios de que la enfermedad, la baja o la condición de salud fueron el motivo real del despido. Si esos indicios existen, la empresa deberá acreditar una causa real, suficiente y completamente ajena a la baja para evitar la declaración de nulidad.

    • Represalia sindical o por ejercer derechos12,13: si te despiden porque eres delegado sindical, has presentado una queja, o estás en proceso de reclamar algo.

    • Discriminación14,15,11: por razón de sexo, origen, religión, orientación sexual, discapacidad u otros motivos protegidos por la Constitución.

    ¿Y qué consecuencias tiene que el despido sea declarado nulo?16,17

    • La empresa tiene que readmitirte: no puede elegir, y no puede ofrecerte dinero en lugar de la readmisión. La readmisión es la consecuencia legal obligatoria.

    • Tienes derecho a todos los salarios de tramitación: todo lo que habrías cobrado desde la fecha del despido hasta la sentencia, o hasta que se formalice la readmisión.

    • Además, en los casos de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, puedes reclamar una indemnización adicional por daños morales18,19. Es independiente de la readmisión y de los salarios de tramitación —puede sumarse a ellos si se acredita la vulneración y se solicita adecuadamente—.

      Los tribunales la cuantifican tomando como referencia la escala de sanciones de la LISOS para infracciones muy graves: el rango orientativo va de 7.501 € a 225.018 €, según la gravedad de la vulneración, la reincidencia y el tamaño de la empresa. No es un baremo vinculante, pero es la referencia habitual que utilizan los tribunales.

    ¿Cómo se decide cuál es el tuyo?

    La calificación no es automática. Depende de pruebas.

    La empresa puede escribir lo que quiera en la carta de despido; puede alegar causas económicas que no existen, disciplinarias que son exageradas, o guardar silencio sobre el motivo real, pero lo que importa es lo que se puede demostrar.

    ¿Qué factores determinan el resultado? Tres:

    • Lo que dice la carta de despido20: si tiene defectos formales graves (no tiene carta, o la carta es vaga e imprecisa) el despido ya es improcedente automáticamente, sin entrar en el fondo del asunto.

    • Las circunstancias del trabajador: si hay un embarazo, una baja reciente, una queja laboral previa o vinculación sindical, se activan presunciones a favor de la nulidad y la carga de la prueba se desplaza a la empresa.

    • Las pruebas disponibles: mensajes, emails, testigos, el historial de sanciones previas, la cronología de los hechos. Todo construye o destruye el caso.

    Lo que Robin puede hacer por ti

    La mayoría de los trabajadores que llegan aquí no saben si su despido es procedente, improcedente o nulo. De hecho, lo normal es no saberlo, a no ser que seas experto laboralista (en cuyo caso, dudamos de que necesites a Robin).

    Robin te hace preguntas sobre lo que ha pasado: si tienes carta de despido, qué fecha fue, qué causa alega la empresa, si hay alguna circunstancia especial como una baja, un embarazo o una queja previa. Con esas respuestas clasifica tu caso, estima el rango de indemnización que podrías reclamar, y prepara los borradores de los escritos que necesita el abogado.

    Ese análisis llega al abogado antes de que hable contigo. Tú lo recibes gratis. Cuando llegues a esa primera conversación, ya sabrás en qué situación estás y qué dinero hay sobre la mesa, y eso, créeme, cambia bastante la conversación.

    Conclusión

    Cómo ves, procedente, improcedente, nulo no son términos técnicos que solo entienden los abogados, sino las tres respuestas posibles a una pregunta muy concreta: ¿la empresa actuó dentro de la ley o no?

    Entender la diferencia antes de sentarte a negociar, antes de firmar nada, y antes de hablar con nadie es el primer paso para saber lo que te puede corresponder, y negociar con seguridad.

    Porque no es lo mismo que te ofrezcan 8.000 € cuando tienes derecho a 8.000 €, que cuando tienes derecho a 25.000 € —o cuando tienes derecho a volver a tu puesto.

    Esa diferencia empieza aquí.

    Referencias

    Todos los enlaces apuntan al texto consolidado oficial publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

    1. [1] Ley 36/2011, art. 103.1 — Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Plazo de caducidad para la acción por despido. Ver en BOE ↗ ↩
    2. [2] RDL 2/2015, art. 56.1 — Estatuto de los Trabajadores (ET). Indemnización por despido improcedente: 33 días por año, máx. 24 mensualidades. Ver en BOE ↗ ↩
    3. [3] Ley 36/2011, art. 108.1 — LRJS. Calificación judicial del despido como procedente, improcedente o nulo. Ver en BOE ↗ ↩
    4. [4] RDL 2/2015, art. 56.2 — ET. Salarios de tramitación cuando la empresa opta por la readmisión. Ver en BOE ↗ ↩
    5. [5] RDL 2/2015, Disposición Transitoria 5ª — ET. Indemnización por despido en contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 (45 días/año hasta esa fecha). Ver en BOE ↗ ↩
    6. [6] RDL 2/2015, art. 56.4 — ET. Opción de readmisión o indemnización en despidos de representantes legales y delegados sindicales: la elige el trabajador. Ver en BOE ↗ ↩
    7. [7] RDL 2/2015, art. 55.5 — ET. Despido nulo: vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. Ver en BOE ↗ ↩
    8. [8] RDL 2/2015, art. 55.5.b — ET. Nulidad objetiva del despido durante embarazo, permisos de maternidad/paternidad, lactancia y conciliación. Ver en BOE ↗ ↩
    9. [9] RDL 2/2015, art. 37, apartados 3 a 8 — ET. Permisos retribuidos, lactancia y reducción de jornada por guarda legal/cuidado familiar. Ver en BOE ↗ ↩
    10. [10] RDL 2/2015, art. 46.3 — ET. Excedencia por cuidado de hijos o familiares. Ver en BOE ↗ ↩
    11. [11] Ley 15/2022, de 12 de julio — Integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas protegidas (también referenciada como LO 15/2022 en algunos textos). Ver en BOE ↗ ↩
    12. [12] Constitución Española, art. 28.1 — Derecho fundamental a la libertad sindical. Ver en BOE ↗ ↩
    13. [13] Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS) — Régimen de la libertad sindical y garantías frente a represalias. Ver en BOE ↗ ↩
    14. [14] Constitución Española, art. 14 — Igualdad ante la ley y prohibición de discriminación. Ver en BOE ↗ ↩
    15. [15] Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) — Marco contra la discriminación por razón de sexo. Ver en BOE ↗ ↩
    16. [16] RDL 2/2015, art. 55.6 — ET. Efectos del despido nulo: readmisión inmediata y abono de salarios dejados de percibir. Ver en BOE ↗ ↩
    17. [17] Ley 36/2011, art. 113 — LRJS. Ejecución de la sentencia de despido nulo. Ver en BOE ↗ ↩
    18. [18] Ley 36/2011, art. 183 — LRJS. Indemnización por daños morales en caso de vulneración de derechos fundamentales. Ver en BOE ↗ ↩
    19. [19] RDL 5/2000, art. 40 — Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Cuantías de las sanciones por infracciones muy graves, usadas como referencia orientativa por los tribunales. Ver en BOE ↗ ↩
    20. [20] RDL 2/2015, art. 55.1 — ET. Forma y requisitos de la carta de despido disciplinario. Ver en BOE ↗ ↩